La cultura corporativa es el conjunto de valores, creencias, ética y actitudes que caracterizan a una organización y orientan sus prácticas.
Hasta cierto punto, la cultura de una organización se puede articular en su declaración de misión o declaración de visión. Los elementos de la cultura corporativa incluyen el entorno físico de la organización, las prácticas de gestión de recursos humanos y los hábitos de trabajo del personal. La cultura corporativa también se refleja en el grado de énfasis que se pone en varios elementos definitorios como la jerarquía, el proceso, la innovación, la colaboración, la competencia, la participación de la comunidad y el compromiso social.
Una cultura corporativa que refleja la cultura más amplia suele tener más éxito que una que está en desacuerdo con ella. Por ejemplo, en la cultura global actual, que valora la transparencia, la igualdad y la comunicación, es probable que una empresa reservada con una estructura estrictamente jerárquica tenga problemas para reclutar y retener trabajadores y atraer a clientes y socios.
Sin embargo, algunas organizaciones crean culturas únicas que rompen con ciertas normas y mejores prácticas esperadas, un movimiento que puede definir a las organizaciones como pioneras y ayudarlas a tener éxito en el mercado.
Todas las organizaciones, ya sean empresas con fines de lucro o entidades sin fines de lucro o incluso agencias gubernamentales, tienen un sentido de sí mismas que se puede llamar cultura corporativa.
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La cultura corporativa a veces se conoce como cultura organizacional o cultura empresarial.
A veces, la cultura empresarial también se considera sinónimo de la cultura del lugar de trabajo. Sin embargo, algunos expertos clasifican la cultura del lugar de trabajo como una idea separada que describe de manera específica y estricta las condiciones bajo las cuales los empleados realizan su trabajo, lo que se conoce, en parte, como la experiencia del empleado. Según este punto de vista, las condiciones del lugar de trabajo están determinadas y, en última instancia, refuerzan la cultura corporativa general.
Muchas organizaciones determinan y luego desarrollan el tipo de cultura corporativa que desean, formalizándolo a través de declaraciones de valores compartidos y políticas diseñadas para efectuar esos valores culturales.
Otras organizaciones ven que su cultura evoluciona orgánicamente y por casualidad y circunstancia a lo largo del tiempo. Sin embargo, estas organizaciones pueden terminar con una cultura pobre o incluso tóxica porque no fueron reflexivas o atentas a la hora de fomentar un entorno más enriquecedor.
La cultura de una organización determina en gran medida la forma en que los trabajadores se comportan y lo que consideran formas aceptables de interactuar entre sí, así como con socios comerciales y clientes.
La cultura de una organización también determina en gran medida cómo reacciona al cambio, la evolución y las crisis. Afecta profundamente la capacidad de la organización para innovar y tener éxito tanto a corto como a largo plazo.
Historia de la cultura empresarial
Es difícil, si no imposible, establecer específicamente cómo se afianzó por primera vez la noción de cultura corporativa.
Sin embargo, algunos le dan crédito a Elliott Jacques, psicólogo corporativo, investigador y consultor, por identificar el fenómeno y etiquetarlo en su libro de 1951, The Changing Culture of a Factory. El concepto de cultura corporativa y su estudio evolucionó a lo largo de la segunda mitad del siglo XX. Fue influenciado por disciplinas académicas relacionadas como la psicología empresarial y las tendencias sociales como el globalismo.
Durante las últimas décadas, los investigadores comenzaron a estudiar cómo ciertos rasgos influyen en el enfoque general del trabajo de una organización, los empleados que atrae y la percepción pública de la organización.
Los investigadores también comenzaron a explorar por qué las organizaciones con ciertas creencias y prácticas tienden a obtener mejores resultados en métricas clave como la innovación, el reclutamiento, la retención de empleados, la opinión pública y el éxito financiero.
Hoy en día, los asesores ejecutivos, los consultores de gestión, las escuelas de negocios y los investigadores se dedican a la investigación para comprender mejor la cultura corporativa: qué la define, qué la influye y qué rasgos pueden generar éxito.
Tipos de cultura corporativa
Los expertos han identificado diferentes tipos de cultura empresarial y han establecido criterios para clasificarlos.
Los autores de un artículo de Harvard Business Review de 2018, "The Leader's Guide to Corporate Culture", crearon un marco basado en un eje horizontal (sobre cómo interactúan las personas) que va desde la independencia hasta la interdependencia y un eje vertical (sobre cómo las personas responden al cambio ) pasando de la flexibilidad en la parte superior a la estabilidad.
Enumeró dos tipos de culturas en cada uno de los cuadrantes. Comenzando en el cuadrante superior derecho y moviéndose en el sentido de las agujas del reloj, son:
- propósito y cuidado en el cuadrante de flexibilidad e interdependencia;
- orden y seguridad en el cuadrante de interdependencia y estabilidad;
- autoridad y resultados en el cuadrante de estabilidad e independencia; y
- disfrute y aprendizaje en el cuadrante de independencia y flexibilidad.
Los autores describieron cada una de las ocho clasificaciones en profundidad, indicando, por ejemplo, que una cultura solidaria se centra en las relaciones y la confianza mutua, mientras que una cultura de autoridad se define por la fuerza, la decisión y la audacia.
Los autores citaron al minorista en línea Zappos como ejemplo de una cultura de disfrute, a la cadena de supermercados Whole Foods como una cultura de propósito y a Disney como una cultura de interés. Mientras tanto, la firma financiera Lloyd's of London tiene una cultura de seguridad y la compañía farmacéutica GSK es una de resultados.
En contraste, Robert Quinn y Kim Cameron de la Universidad de Michigan en Ann Arbor identificaron cuatro tipos de cultura corporativa:
- clan, que exhibe una atmósfera familiar con un enfoque en la tutoría, la crianza y la unión;
- adhocracia, con un enfoque dinámico y emprendedor que valora la asunción de riesgos y la innovación;
- mercado, con una orientación a resultados que valora la competencia y el logro; y
- jerarquía, con sus estructuras y controles para asegurar la eficiencia y estabilidad.
Otros han asignado otras clasificaciones, incluida una descrita como élite por su enfoque en el talento de alto rendimiento y los logros pioneros; horizontal, con su estructura colaborativa y no jerárquica; y convencional, con jerarquías tradicionales y códigos de vestimenta que refuerzan un enfoque adverso al riesgo.
¿Qué da forma a la cultura de una organización?
La construcción y el mantenimiento de una cultura corporativa puede suceder de forma orgánica. En tales casos, diversos factores externos e internos influyen y determinan la cultura de la organización. Por ejemplo, los valores predominantes de las personas en la ubicación geográfica donde tiene su sede la empresa se filtrarán en la organización. También lo serán los valores de los ejecutivos, gerentes y trabajadores. Las prácticas de contratación, así como las expectativas y hábitos en el lugar de trabajo, moldearán de manera similar la cultura de una organización, para bien o para mal.
Sin embargo, los líderes organizacionales que son estratégicos y, por lo tanto, buscan cultivar una cultura que encarna ciertos valores específicos, pueden hacerlo mediante la implementación de políticas y procedimientos que apoyen la cultura que desean o provoquen un cambio cultural.
Los expertos aconsejan a estos líderes que elaboren estrategias de reclutamiento, prácticas de contratación y políticas de personal que atraigan y retengan a los trabajadores que exhiben los valores y rasgos que desean en su cultura, como hacer del servicio al cliente una prioridad. Los gerentes de contratación, por ejemplo, pueden buscar personas que asuman riesgos en empresas que desean tener una cultura de élite. Los gerentes pueden idear incentivos que recompensen a los empleados por asumir riesgos.
Los expertos también recomiendan que los líderes empresariales establezcan reglas en el lugar de trabajo y fomenten prácticas que apoyen la cultura que desean. Los ejecutivos que desean una cultura colaborativa pueden querer un plano de planta abierto con asientos flexibles para que los trabajadores se sientan libres de moverse y formar equipos. Del mismo modo, los gerentes que desean una cultura corporativa informal querrán un código de vestimenta que refleje eso.
Los ejecutivos y gerentes también deben comprometerse a mantener sus culturas deseadas modelando los comportamientos y valores esperados. Deben ajustar las políticas y los procedimientos de la organización según sea necesario para respaldar la cultura corporativa deseada, especialmente en tiempos de cambio, como cuando se integra una empresa adquirida y su fuerza laboral.
La importancia de desarrollar una cultura corporativa
La cultura puede moldear e influir en casi todos los aspectos de una organización, incluida la eficacia organizativa, el éxito general y el resultado final.
Los investigadores han descubierto que las organizaciones que tienen culturas bien concebidas, respaldadas por buenas políticas que atraen a trabajadores que encajan bien con el medio ambiente, finalmente tienen empleados más comprometidos y productivos.
Los socios comerciales, los clientes y el público en general también suelen reaccionar ante las empresas que se considera que tienen culturas corporativas positivas, lo que a su vez ayuda a las organizaciones a tener éxito con el tiempo.
Por otro lado, la investigación ha encontrado que las organizaciones que carecen de una cultura definida o que han fomentado una cultura tóxica tienen un mayor riesgo de obtener malos resultados económicos, una mayor rotación de empleados e incluso el fracaso. De hecho, los expertos han descubierto que las culturas corporativas negativas han causado o al menos contribuido a la actividad empresarial criminal y otros problemas graves. Por ejemplo, el difunto Edward Kennedy, el antiguo senador estadounidense de Massachusetts, culpó de la implosión de la compañía energética Enron en 2001 a "una crisis de la cultura corporativa".
Ejemplos de culturas corporativas exitosas
Las empresas que han sido reconocidas por articular el tipo de cultura que desean y luego desarrollar esos objetivos incluyen las siguientes.
- Google, que atribuye su enfoque en un entorno divertido y colaborativo a haberlo ayudado a convertirse en el gigante tecnológico que es hoy.
- Ikea, el minorista sueco de muebles y artículos para el hogar, tiene una cultura corporativa basada en la igualdad y la inclusión, lo que le ha ayudado a construir una reputación similar entre sus clientes, quienes a menudo dicen que valoran la empresa y sus productos por esas razones.
- SpaceX, considerado por algunos como imprudente, adoptó en cambio su cultura ambiciosa y audaz, lo que la llevó a una exitosa misión de cohetes tripulados en 2020 a la Estación Espacial Internacional.
- Zappos, con sus lemas "impulsado por el servicio" y "brindando felicidad", se ha vuelto bien conocido por ambos. También es conocido por el uso de una filosofía de gestión abierta llamada Holacracy.