La clasificación apilada es un método de evaluación de empleados que ubica un cierto porcentaje de empleados en cada uno de los varios niveles de desempeño.
Debido a que la clasificación es intrínsecamente algo arbitraria, el modelo también se denomina a veces distribución forzada. Dicho modelo podría asumir una distribución normal, por ejemplo, en la que el 10% de los empleados tienen grandes logros, el 80% son satisfactorios y valiosos y el 10% son realmente perjudiciales para la empresa. Al evaluar al personal, los administradores asignan individuos a esas categorías de tal manera que los porcentajes asignados a cada categoría permanezcan constantes.
Uno de los sistemas de clasificación apilados más conocidos es el del ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch. Curva de vitalidad, que asigna empleados de alto rendimiento, a los que llamó "jugadores A", al 20 por ciento superior, empleados normalmente productivos (jugadores B) al nivel medio del 70 por ciento y empleados improductivos (jugadores C) al 10 por ciento inferior. Según Welch, los mejores empleados deberían estar más motivados con bonificaciones y otras recompensas y el 10 por ciento inferior debería ser despedido. Desde entonces, GE se ha alejado de la práctica.
Otras empresas que utilizan (o utilizaron) clasificaciones apiladas incluyen Dow Chemical, Enron, Motorola, IBM y Yahoo. Microsoft siguió el modelo de clasificación apilada durante años, pero lo abandonó en 2013 en respuesta a las quejas de los empleados sobre el sistema.
Los defensores de la clasificación apilada afirman que motiva a los empleados de rango medio a aspirar a la clasificación de nivel superior, aumenta las ganancias e identifica claramente a los de bajo rendimiento. Los críticos del modelo argumentan que desalienta la cooperación, fomenta el comportamiento poco ético y obstaculiza la cohesión y la moral del personal.
Se dice que el treinta por ciento de las empresas de Fortune 500 utilizan clasificaciones apiladas para la evaluación de los empleados.